Probezeit deutschland arbeitsrecht

Wer einen neuen Job annimmt, muss sich üblicherweise erst einmal bewähren. Die erste Zeit des Arbeitsverhältnisses wird daher im Arbeitsvertrag häufig als Probezeit festgesetzt. Währenddessen wird dann nicht nur der Arbeitnehmer unter das Lupe genommen. Auch der neue Mitarbeiter selbst hat die Gelegenheit herauszufinden, wie gut der neue Job zu ihm passt.

Laut Arbeitsrecht gelten während der Probezeit besondere Regelungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In diesem Ratgeber werden wir den wichtigsten Fragen auf den Grund gehen: Wie lang ist eine Probezeit? Liefert es eine gesetzliche Probezeit, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden muss? Welche Kündigungsfristen gelten? Welche Rechte haben beide Vertragsparteien?

Wie müssen die Probezeit im Arbeitsvertrag geregelt sein?

Während der ersten Monate besteht bei einem neuen Arbeitsverhältnis oft erst eine Probezeit. Auch bei befristeten Arbeitsverträgen wird solch eine Bewährungsphase immer häufiger vertraglich festgelegt.

Voraussetzung dafür ist, dass sie ordnungsgemäß zwischen beiden Parteien vereinbart und für beide eindeutig festgehalten wurde. Wird keine Probezeit im Arbeitsvertrag erwähnt, besteht sie auch in die Praxis nicht. Darüber hinaus müssen die Regelungen während der Testphase eindeutig von denen abgegrenzt sein, das anschließend im normalen Beschäftigungsverhältnis Anwendung finden.

Insbesondere in Bezug auf die Kündigungsfristen ist dies zu beachten. In der Probezeit gelten üblicherweise verkürzte Kündigungsfristen, damit das Arbeitsverhältnis zügig aufgelöst werden kann, sollten eine oder beide der Parteien nicht zufrieden sein. Bei ungenauer Formulierung könnte eine solch kurze Frist für das gesamte Beschäftigungsdauer gelten.

Eine entsprechende Klausel wäre folgende:

Die ersten XX Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit. Während dieser Zeit können beide Vertragsparteien mit einer Frist von XX Wochen zum XX des Monats kündigen.

Sofern nicht anders besprochen, besteht der Arbeitsvertrag nach Verlauf dieser Phase automatisch weiter, ohne dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag aufsetzen muss oder mit dem Mitarbeiter erneut Rücksprache halten muss.

Anders ist es jedoch, wenn von vornherein ein allein auf die Dauer der Probezeit befristeter Arbeitsvertrag unterschrieben wird. Dieser läuft nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums aus und bedarf hierzu keiner zusätzlichen Kündigung.

Gesetzliche Vorgaben

Für das Vorschalten einer Probezeit an sich gibt es keine gesetzlichen Vorgaben. Grundsätzlich hat demnach jeder Arbeitgeber die Möglichkeit, aber nicht die Pflicht, eine solche Testphase anzuordnen.

Sollte er diese Möglichkeit in Anspruch nehmen, finden aber dann doch einige Gesetze Anwendung. So äußert sich das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) im Paragrafen 622 zu den Kündigungsfristen. Der Paragraf räumt dabei die Option einer, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Parteien zu vereinbaren, ohne dies aber gesetzlich festzulegen.

Darüber hinaus kommen Gesetze zur Anwendung, die sich nicht an die Probezeit im Speziellen beziehen, aber die ersten Monate einer neuen Beschäftigung betreffen und somit auch zu den besonderen Regelungen während einer Probezeit gehören. Dazu gehören Gesetze zum Urlaubsanspruch und zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Kündigungsfristen und Dauer der Probezeit – Was ist üblich?

Zwar ist die Dauer der Probezeit weder gesetzlich vorgeschrieben noch eingeschränkt. Aber in Bezug an die optionalen verkürzten Kündigungsfristen legt das BGB eine Maximaldauer von sechs Monaten fest. Nach Ablauf eines halben Jahres ist eine Kündigungsfrist von zwei Wöchentlich in der Regel nicht mehr rechtens, auch wenn die Probezeit über einen längeren Zeitraum weiterbesteht. Außerdem soll an dieser Stelle noch einmal betont werden: Die Zwei-Wochen-Kündigungsfrist ist per Gesetz eine Möglichkeit, im einzelnen Arbeitsvertrag kann die Kündigungsfrist aber durchaus anders geregelt sein.

Diese kurze Frist kann auch noch am letzten Tag der vertraglich festgelegten Probezeit in Anspruch genommen werden.

Das Beschäftigungsverhältnis endet dann zwei Wochen, danach die Probezeit zum Abschluss kam.

Nach Ablauf des halben Jahres müssen mindestens die im Arbeitsrecht geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden. Wegen dieser Regelung macht es für viele Arbeitgeber auch keinen Sinn, die Probezeit über diese sechs Monate bestehen zu lassen.

Zusätzlich an den verkürzten Kündigungsfristen ist auch der Kündigungstermin in den ersten Monaten nicht per Gesetz festgelegt. So kann eine Kündigung vom Arbeitsvertrag zu jedem jedem Tag oder auch zur Mitte bzw. Ende des Monats vereinbart sein.

Dennoch richtet sich die Länge dieser Bewährungsphase üblicherweise nach den ausgeübten Tätigkeiten. So kann die Probezeit bei einfacheren Aufgaben auch nur drei bis vier Monate betragen.

Hinzu kommt, dass Arbeitsverträge oft eine Klausel enthalten, die eine Kündigung ohne Angab von Gründen während dieser ersten Frist möglich tun. Das gehört üblicherweise zu den Regelungen einer Probezeit.

Die Probezeit und der Kündigungsschutz

An dieser Stelle ist festzuhalten, dass die Dauer der Probezeit sich keinesfalls an den Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz auswirkt.

Ein solcher Kündigungsschutz greift für jeden Arbeitnehmer in einem Betrieb, in dem mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, nach einem halben Jahr. Das heißt, dass ab diesem Zeitpunkt die Kündigung durch den Arbeitgeber nur weiter beschränkt möglich ist und auf nachvollziehbaren, wohl begründeten Fakten beruhen muss. Daher ist in einer sechsmonatigen Probezeit noch eine grundlose Entlassung möglich.

Dennoch bedeutet eine kurze Probezeit nicht, dass der Kündigungsschutz früher greift. Umgekehrt hat eine längere Probezeit auch keinen verspäteten Kündigungsschutz zur Folge. Auch wenn der Arbeitgeber das Probezeit vorzeitig beendet – an sich eine erfreuliche Sache – sollte darüber nicht vergessen werden, dass wegen fehlenden Kündigungsschutzes noch immer eine grundlose Kündigung möglich ist.

Die Verkürzung hat demnach nur eine Auswirkung auf die Länge der Kündigungsfrist, und das auch nur, wenn diese vertraglich für die Probezeit getrennt festgelegt wurde. Da die Probezeit keinen Bestand mehr hat, gilt auch die evtl. vereinbarte verkürzte Frist nicht länger. Beide Parteien müssen sich nun an die vertraglich vereinbarten Fristen für das normale Arbeitsverhältnis halten bzw. an die gesetzlich festgelegten von vier Wochen.

Gemäß dem Paragrafen 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gültig übrigens ein besonderer Kündigungsschutz für Schwangere. Trotz spezieller Regelungen in der Probezeit ist die Kündigung während der Schwangerschaft im Normalfall nicht möglich.

Krank während die Testphase?

Auch Mitarbeiter in der Probezeit haben Anspruch an eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Sollten Sie also in der Probezeit krankheitsbedingt ausfallen, bedeutet das nicht gleich das Aus für Ihr neues festes Gehalt. Die Arbeitgeber ist nämlich dazu verpflichtet, bis zu sechs Wochen den vollen Lohn auszuzahlen, wenn sich die Mitarbeiter ordnungsgemäß krank gemeldet hat.

Diese ordnungsgemäße Krankmeldung beinhaltet häufig die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach spätestens drei Tagen. Manche Arbeitgeber verlangen bereits ein ärztliches Attest am ersten Tag – die genauen Formalien mühelen im entsprechenden Arbeitsvertrag festgehalten sein.

Allerdings muss der neue Mitarbeiter bereits seit mindestens vier Wochen im Arbeit tätig sein, um diese Lohnfortzahlung zu erhalten. Fällt er vor der Vier-Wochen-Frist aus und ist gesetzlich versichert, gibt es trotzdem weiterhin Geld: Die Krankenkasse kommt in diesem Fall für den Betroffenen an, zahlt jedoch nicht den vollen Lohn. In die Regel gibt es dann ein Krankengeld, das

• etwa 70 Prozent des Bruttogehalts umfasst,
• aber im Normalfall nicht das 90 Prozent des Nettoverdienstes überschreitet.

Urlaub in der Probezeit

Hartnäckig hält sich der Mythos, dass neue Mitarbeiter während der Probezeit keinen Urlaub in Anspruch nehmen dürften. Das ist aber nicht der Fall.

Laut Paragraf 4 im Bundesurlaubsgesetz erhält ein Arbeitnehmer generell erst den vollen Urlaubsanspruch, nachdem er ein halbes Jahr in dem Betrieb gearbeitet hat. Das bedeutet aber nicht, dass er sich während dieser ersten Zeit gar nicht freinehmen kann.

In der Regel muss er selbst stattdessen seine Urlaubstage quasi erarbeiten. Das heißt, für jeden Monat, den er im Betrieb tätig kampf, erhält der neue Mitarbeiter ein Zwölftel seines vereinbar vereinbarten Jahresurlaubs.

Prinzipiell ist es sinnvoll, bereits während die Probezeit einige Urlaubstage zu nehmen. Ansonsten kann es unter Umständen dazu kommen, dass der Mitarbeiter seinem gesamten Jahresurlaub am Ende des Jahres nehmen müssen und ggf. zu einer ungünstigen Geschäftsperiode für eine längere Zeit am Arbeitsplatz fehlt.

Wird ein Mitarbeiter weiter während der Probezeit gekündigt, müssen ihm all seiner verbliebenen Urlaubstage gewährt werden. Ist das z. B. aufgrund einer kurzen Kündigungsfrist nicht mehr möglich, müssen der Arbeitgeber die nicht genommenen Tage finanziell ausgleichen.

Probezeit verlängern

Unter Umständen kann es dazu kommen, dass die Arbeitgeber eine Verlängerung der Probezeit für angemessen hält.

Das kann der Fall sein, wenn er sich weiter kein ausreichendes Bild von den Fähigkeiten seines neuen Mitarbeiters machen konnte, etwa weil dieser krankheitsbedingt längere Zeit ausfiel, oder weil es einen Wechsel beim Vorgesetzten gab.

Allerdings kann eine Verlängerung der Probezeit nur unter bestimmten Bedingungen erfolgen – zumindest, wenn damit die Sechs-Monats-Zeitspanne überschritten wird.

Ist eine Probezeit bspw. nur auf drei Monate ausgelegt, kann sie bedenkenlos (mit Einwilligung des Mitarbeiters) um weitere drei Monate ausgedehnt werden – die Probezeit beschränkt sich dabei stets noch auf die ersten sechs Monate. Im Ideal ist eine solche Option bereits im Arbeitsvertrag geregelt.

Mit Ablauf dieser sechs Monate gibt es allerdings erneut den unter allen Umständen zur Geltung kommenden Kündigungsschutz zu beachten. Eine Verlängerung der Probezeit kann prinzipiell zwar angeordnet werden. Wurden für die Bewährungsfrist aber verkürzte Kündigungsfristen vereinbart, gelten diese nicht mehr. Die Kündigungsschutz verhindert, dass der Mitarbeiter mit einer kürzere Frist als der gesetzlich vorgeschriebenen (vier Wochen) gekündigt werden kann.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nun verpflichtet, im Falle einer Kündigung einen wichtigen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund anzugeben – unabhängig davon, dunkel sich der Mitarbeiter laut Vertrag noch in die Probezeit befindet oder nicht.

Trotzdem gibt es zwei Möglichkeiten, wie dennoch die Probezeit verlängert werden kann:

1. Wenn die Arbeitgeber innerhalb der ersten sechs Monate eine Kündigung mit einer deutlich erweiterten Frist dem Mitarbeiter entgegen ausspricht, kann diese verlängerte Frist als erneute Bewährungschance gewertet werden. Das Kündigungsschreiben sollte in diesem Fall anführen, dass bei einer Bewährung in dieser Phase die Möglichkeit eines weiterführenden Arbeitsvertrags offensteht.
2. Die zweite Chance ist ein Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage. Dieser sagt weg, dass der Mitarbeiter sich noch nicht bewähren konnte, aber eine zweite Chance bekommt. In dem Aufhebungsvertrag wird eine Auslauffrist festgelegt. Das heißt, das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird so weit in die Zukunft gelegt, dass der Arbeitnehmer noch ausreichend Gelegenheit hat, sich zu beweisen. Sollte er selbst während dieser verlängerten Zeitspanne bewähren, ist der Arbeitnehmer vertraglich dazu angehalten, ihn einzustellen.

Aber: In kleinen Geführt mit nur zehn oder weniger Beschäftigten gibt es keinen Kündigungsschutz. Hier kann die Probezeit mitsamt ihrer speziellen Bedingungen beliebig verlängert werden.

Probezeit ohne Arbeitsvertrag

Prinzipiell kann ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen werden. Auch diese Form besitzt gemäß Arbeitsrecht Gültigkeit.

Anders verhält es sich, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden soll.

Im Gesetz uber Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist im Paragrafen 14 im Abschnitt 4 festgehalten:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Sollte also einer Arbeitsvertrag mit Befristung mündlich abgeschlossen werden, sind das abgesprochenen Inhalte des Vertrags zwar gültig, die Befristung jedoch nicht.

Doch auch bei einer generell mündlichen Vereinbarung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsinhalte schriftlich festzuhalten, so schreibt es das Nachweisgesetz im Paragrafen 2 vor:

Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbestimmungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Es gilt sich zu merken: Grundsätzlich ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorzuziehen. Denn im Streitfall fehlen andernfalls die Nachweise über bspw. speziell für das Probezeit vereinbarte Bedingungen wie Dauer und Kündigungsfristen. Im Ernstfall helfen hier nur Zeugen, welche die Inhalte der Absprache bestätigen können, auch wenn ein Spezialist für Arbeitsrecht hinzugezogen wird.

Probezeit vs. Probearbeiten

Nicht zu täuschen ist die Probezeit mit dem Probearbeiten während die Bewerbungsphase. Oft auch „Einfühlungsverhältnis“ genannt, dient das Erproben dazu, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennenlernen können, ohne an vertragliche Pflichten gebunden zu sein.

Dabei kann der potentielle neue Mitarbeiter zwar kleinere Aufgaben bekommen, jedoch keine Arbeit, die normalerweise entlohnt wird (kleinere Teilaufgaben sind möglich). Sollte die Probearbeit aber darüber hinaus gehen, besteht für den Arbeitgeber die Gefährdung, dass er unbeabsichtigt ein Arbeitsverhältnis schließt (wie bereits erwähnt, bedarf ein Arbeitsvertrag nicht der schriftlichen Form, sondern lediglich der Übereinstimmung beider Parteien).

Solch ein mündlicher Arbeitsvertrag kommt nach Ansicht der Arbeitsgerichte zustande, wenn der Arbeitgeber berechtigt ist, sein Direktionsrecht auszuüben.

Das ist der Fall, wenn der Chef dem Arbeitnehmer Anweisungen gibt bzgl.:

• einzuhaltender Arbeits- und Pausenzeiten
• Ausübung konkreter Tätigkeiten
• Aufsuchen spezifischer Arbeitsorte
• Tragen von Dienstkleidung
• angemessener Vergütung

Ein solch versehentlich mündlich abgeschlossener Arbeitsvertrag beinhaltet dann gewöhnlicherweise weder eine Probezeit, weiter ist er befristet (wie oben erklärt, bedarf das Befristung der Schriftform, um gültig zu sein) oder beinhaltet spezielle Kündigungsfristen. Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, den Arbeitnehmer für die verrichteten Tätigkeiten zu vergüten, sowie eine schriftliche Kündigung mit entsprechender Frist (gesetzlich vorgeschrieben sind vier Wochen für die ersten sechs Monate) aufzusetzen, wenn er den Arbeitnehmer entlassen möchte.

Sonderfall Tarifvertrag

Wenn die Vertragsparteien tarifgebunden sind bzw. die Nutzung eines Tarifvertrages vereinbaren, kann es bezüglich der Regelungen in der Probezeit zu Abweichungen kommen.

Beispielsweise müssen Tarifverträge sich nicht an die gesetzlichen Kündigungsfristen halten und können kürzere oder auch längere Fristen festsetzen, als im BGB vorgeschrieben. Darüber hinaus können in einem Tarifvertrag Regelungen zur Mindest- und zur Maximaldauer die Probezeit festgehalten sein.

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